La poursuite des objectifs d’une entreprise passe par l’évaluation périodique des compétences de chacun de ses employés. Cette évaluation prend la forme d’un entretien individuel au cours duquel le supérieur hiérarchique passe au crible les compétences de son collaborateur. Il s’agit d’une procédure parfois obligatoire, parfois facultative, mais toujours soumise à des restrictions.

La procédure

Certains entretiens individuels sont obligatoires vis-à-vis de la réglementation du travail tandis que d’autres sont facultatifs. Par ailleurs, la convention collective peut imposer des entretiens spécifiques additionnels. Dans tous les cas, l’entretien se passe comme une rencontre d’échange entre l’employeur et l’employé en vue de l’établissement du bilan des compétences de ce dernier et éventuellement d’un plan de formation ou d’un changement d’attribution. En ce qui concerne l’employé, il peut questionner son manager au sujet de ses possibilités d’évolution et lui communiquer ses souhaits par la même occasion.

Dans sa procédure de gestion des entretiens individuels, l’entreprise est tenue de consulter les instances représentatives du personnel, dont en premier lieu le CHSCT ou Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Le non accomplissement de ce préalable lui vaudra de ne pas être autorisée à accomplir les entretiens. Le CHSCT délivre alors son avis et l’entreprise doit le communiquer au Comité d’Entreprise ou aux délégués du personnel. Ces derniers pourront de ce fait vérifier la conformité du système d’évaluation vis-à-vis du respect de la liberté individuelle de l’employé.

Il est à noter que l’employé qui a deux ans d’ancienneté doit se soumettre avec bonne volonté à l’entretien professionnel annuel. En revanche, il a droit à la consultation des résultats de l’évaluation.

Les obligations de l’entreprise

En matière d’entretiens individuels, l’entreprise est soumise à certaines obligations dictées d’un côté par les juges et de l’autre côté par le Code du travail. L’article L 1222-3 du Code du travail par exemple l’oblige à informer le salarié au sujet des techniques et méthodes d’évaluation qu’elle va mettre en œuvre. Le salarié pourrait contester la demande d’entretien si elle ne le fait pas et même demander réparation auprès du juge des référés. Ces méthodes d’évaluation doivent mettre en jeu exclusivement des éléments professionnels permettant de mettre des notes sur les qualités professionnelles de l’employé. Aussi les informations à demander au salarié doivent-elles être en rapport direct avec l’évaluation de ses compétences. Sont exclues de ce fait les questions d’ordre privé. L’entreprise a l’obligation de déclarer son dispositif des entretiens annuels à la CNIL.

Relevant de la politique des RH de l’entreprise, la gestion des entretiens individuels doit faire figurer notamment l’entretien professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, le bilan d’étape professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. Dans n’importe lequel de ces entretiens, l’échange entre le manager et son employé va mettre en relief les engagements des deux parties en ce qui concerne les objectifs et les moyens à exploiter après l’évaluation.

Les entretiens individuels sont des moments privilégiés qui se passent entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques pour faire le point sur une période accomplie. D’eux découlent des conséquences importantes sur l’évolution professionnelle de chacun puisque des axes de progression pourront être établis et de nouveaux objectifs définis.

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